La excelencia de las organizaciones son las personas (Parte II)
Tras la publicación de la primera parte de este artículo donde hablábamos, entre otras ideas, de innovación empresarial a través de las personas, también en estos días llegaron hasta mí, a través de las redes sociales, unas reflexiones de Xavier Marcet, bien interesantes, sobre qué hace que las estrategias de las organizaciones lleguen o no a buen término
Los planteamientos del citado experto nos ponen ante razonamientos como que las ideas sobre hacia dónde queremos ir no se pueden desligar del talento que las debe hacer realidad. Según él, las citadas ideas pueden ser relevantes e inspiradoras, pero su impacto depende de quien las haya de ejecutar, de su competencia, su ética, su compromiso. Si estas personas, además de un qué estratégico, tienen un porqué, un propósito consistente, a ser posible, alineado con sus propias motivaciones, es mucho más fácil que esa estrategia se haga realidad.
Este binomio estrategia-talento es clave. Lograr que esas personas con talento, esas que dan resultados sistemáticamente por encima de la media, se comprometan con los objetivos de la organización y asuman con responsabilidad la implantación de actividades de planes y proyectos es fundamental para que la estrategia no quede en un adorno de estantería.
Otro factor del éxito del logro de la estrategia radica en que ésta debe funcionar como inspiración latente, lo que hace que tenga mucho de planificación, pero también una gran carga de innovación y flexibilidad. Por ello, los robots, los datos y los algoritmos, nos podrán ayudar a preparar las estrategias, pero la diferencia para el éxito en su ejecución la pondrán las personas.
El dilema que me generan estas ideas es: ¿será verdad que ante la incertidumbre y complejidad de nuestro entorno lo que triunfa es una visión estratégica de futuro y mucho talento para adaptarla a un mundo que cambia aceleradamente? Aún más, ¿las ideas, por brillantes que sean, sólo nos llevarán a la excelencia si se entienden desde las personas que las moldean, las concretan y las convierten en impacto y en resultados?
En otro orden de cosas, y gracias a la información compartida por el Club Excelencia en Gestión, pude acceder a las aportaciones del admirado Juan Carlos Cubeiro en una publicación sobre “Liderazgo para transformar las organizaciones”. En su artículo se concentra en observar el liderazgo no como la jefatura tradicional, sino como un tipo muy especial de talento, lo que enfoca como “talento para influir decisivamente en los demás”, desde la autoridad moral, desde la credibilidad, desde el ejemplo cotidiano.
Nos plantea que la experiencia ha ido demostrando que las organizaciones que no cuentan con un Modelo de Liderazgo bien definido y adaptado a su realidad, que parte de unos valores propios y compartidos que se concretan en una lista corta de comportamientos coherentes con ellos, tienen una rentabilidad de la inversión en formación y desarrollo en habilidades directivas muy pobre, cercana a tirar el dinero.
En particular, y hablando del impacto del liderazgo, afirma que hasta el 90% del desarrollo de la organización o aprendizaje empresarial depende de la calidad directiva; que la captación, fidelización y compromiso del talento depende en un 70% de la reputación y ejemplo cotidiano de los líderes. Incluso llega a plantear que la facturación y el margen en los resultados se ven influidos entre un 20 y un 30 % por la efectividad en el ejercicio del liderazgo.
El “Modelo de Éxito de Liderazgo” que aplica en su empresa se compone de cuatro grandes ejes: cliente; liderazgo de personas; liderazgo de ideas; resultados. Con una lógica muy de Modelos como el de EFQM o el Cuadro de Mando Integral, según la cual el gran arrastrador de resultados clave es la orientación al cliente; y el de ésta, el liderazgo de personas. En la base de todo estaría el liderazgo de ideas como impulsor de la transformación de las mismas en soluciones para los clientes, con una orientación hacia soluciones innovadoras, diferenciadas y conectadas con sus necesidades para ofrecerle una gran experiencia. El liderazgo de personas pasaría por lograr la colaboración y el compromiso de todos con el logro de resultados definidos como estratégicos.
El debate a donde me llevan estos enunciados es: ¿será fundamental el papel de los responsables como líderes-mentores del desarrollo de sus colaboradores para marcar la diferencia que permita la supervivencia del proyecto empresarial?, incluso, ¿la responsabilidad de los líderes para lograr el compromiso de sus personas será uno de los factores más determinantes en su fidelización y productividad, en la satisfacción de los clientes, en la rentabilidad y resultados clave de la empresa?
Continuará… si tú quieres.
